Farklılık Yönetiminin Önemi

04-Nis-17 16:00 Yazar :  

İnsan Kaynakları Çalışanlarının Başarısında Farklılık Yönetiminin Önemi

Uzun yıllardır önce profesyonel orta ve üst düzey yöneticilik yaşamımda, akabinde de bir danışman ve hoca olarak şunu gözlemleme şansım oldu; hangi iş ile uğraşırsanız uğraşın, o işe ilişkin teknik bilgi ve becerinin ötesinde, ilişki yönetimi ve iletişim yetkinlikleri ön plana çıkıyor.

Kişinin deneyimi arttıkça ve yönetsel roller üstlendikçe, kurum açısından iç müşteriler ile olan ilişki, iletişim ve izlenim yönetimi konuları ağırlık kazanıyor. Kendi uzmanlık alanlarımdan bir tanesi olan insan kaynakları yönetimi açısından değerlendirdiğimde, bu yazıda kısaca üzerinde durmak istediğim konu farklılık yönetimi; İngilizcesi itibarı ile “Diversity Management" olarak literatüre geçmiş olgu.

Farklılık yönetimi, literatürde farklı şekillerde tanımlanıyor;

1- Farklılık nosyonu, ağırlıklı olarak, iş organizasyonlarının iş gücü pazarlarında, müşteri ve çalışanları arasında karşılaştıkları bireylerin ve grupların çeşitliliğine göndermede bulunmak için kullanılır.

2- Farklılık , iş çevresinde farklı kimlik gruplarının üyelerine yaklaşımlar ve farklı perspektifler olarak anlaşılmalıdır.

3- Farklılık yönetimi, farklı bireylerin bir işletmeye bütünlük ya da kapsayıcılık sağlamak üzere getirdiği beceri ve yeteneklerini ortaya çıkarma sürecidir.

Farklılık Yönetiminin İnsan Kaynakları İçin Önemi

Farklılık yönetimi, bir işletmenin insan kaynakları bölümü için kritiktir. Çünkü işletme organizasyonu, farklı alışkanlıklara, farklı demografik özelliklere, farklı yaşam beklentilerine sahip bireylerden oluşur. Son yıllardaki kuşak tartışmaları, iş yaşamında artan kadın istihdamı, demografik değişiklikler, daha fazla eğitimli çalışanlar, özellikle çok uluslu işletmelerde farklı ülkelere mensup çalışanlar gibi faktörler, insan kaynakları bölümü çalışanlarının sahip olmaları gereken yetkinliklere bir yenisi olarak farklılık yönetimi yetkinliğini eklemiştir.

Yukarıdaki tanımlara ek olarak bir başka tanıma göre farklılığı yönetmek, farklılığın potansiyel faydalarını maksimum düzeye çıkararak, muhtemel dezavantajlarını en aza indirmektir.

Farklılık yönetimi, işletme kültür ve ikliminin kağıt üzerinde olan ya da olmayan, önemli bir parçasıdır ve işletmenin insan kaynakları bölümünün ana görevlerinden bir tanesi de çalışanlarının sosyalizasyonu ve işletmeyi içselleştirmesidir.

Farklı deneyimlere, farklı geçmişe, farklı hayat görüşlerine kısaca her şeyi farklı olan çalışanlardan sürdürülebilir performans alabilmek, memnuniyetlerini sağlamak ve motivasyonlarını gerçekleştirebilmek için eğitim ve gelişim süreçlerinin de bu doğrultuda gerçekleştirilmesi önem kazanacaktır.

Takım olmak, takım performansını artırmak, takım liderliğini geliştirmek, takım çalışmasını yaygınlaştırmak amacı ile birçok eğitim-gelişim programı tasarlanmakta ve gerçekleştirilmektedir. Neticesinde takım dediğimiz yapılarda, homojen bireylerden bahsetmiyoruz. Takımdaşlık konusunu, farklılık yönetimi ekseninde incelemenin ve takım çalışmasına yatkınlık gibi bir yetkinliğin, farklılık yönetimi ile ilişkilendirilerek analiz edilmesinde fayda olacaktır.

İşletmelerin yüksek performanslı takımlar oluşturabilmeleri, iç müşteriler arasındaki iletişimin yani iç iletişimin sağlıklı olabilmesi için, insan kaynakları fonksiyonlarını hayata geçirmenin ötesinde insan kaynakları bölümü çalışanlarının başka ‘’dokunuşlar ‘’ yapmaları da gerekli olacaktır. İşte bu dokunuşlardan bir tanesi ‘’farklılık yönetimi program/çalışmalarıdır’’.

İşletmeyi büyük bir ‘’takım’’ olarak değerlendirdiğimizde, insan kaynakları bölümü çalışanlarının, yönetilmesi gereken şu farklılık alanlarının var olduğunu özümsemelerinde fayda olacaktır:

  • Kişilik: Bireyin kimliğini oluşturan karakteristik özelliklerdir.
  • İç Boyutlar: Önemli ölçüde bireyin davranış, tutum, diğer insanlardan beklentilerini ve algılarını içeren özellikleridir. Yaş, cinsiyet, fiziksel yeterlilik, cinsel tercih gibi başlıklardan oluşur.
  • Dış Boyutlar: Bunlar üzerinde değişiklik yapabildiğimiz, az da olsa kontrol sahibi olduğumuz kişilik özellikleridir. Din, eğitim, medeni durum, yaşanan yer, aylık gelir gibi özellikleri içerir.
  • Organizasyonel Boyutlar: çalışma alanı, birim, kıdem, unvan, yönetim durumu gibi boyutları içerir.

 

 

Dr.Umut KÖKSAL

UK Eğitim ve Danışmanlık Kurucusu

 

 

Yararlanılan Kaynaklar

  • Mor, B. ve Michalle, E. (2005). Managing Diversity: Toward A Globally Inclusive Workplace. SagePublication.
  • Mor,B ve Michalle,E., A.g.e.
  • Rosado, C. (2006). Workforce Diversity Vol. 3: Concepts and Cases. Hyderabad, India: ICAFAI University.
  • Cox, T., Beale, R.L. (1997). Developing competency to manage diversity, BerrettKoehler Publisher, Inc., SanFrancisco.
  • Kreitner, R.,ve Kinicki, A. (2001). Organizational behavior. Boston: Irwin/McGrawHill.

Yorum Yaz

Gönder