2023 yılı Temmuz asgari ücret % 34 artış oranı ile 11.402,32 TL`ye yükseltildi. Söz konusu artış ile birlikte asgari ücretin üzerinde ücret alan çalışanlarda da ücret zammı beklentileri söz konusu oldu.
2023 yılı Temmuz ayındaki asgari ücrette yapılan artış, asgari ücretin üzerinde ücret almakta olanlarda da bir artış beklentisi yaratmıştır. Ancak şunu belirtmek gerekir ki İş Kanununda işverenin, ücretlerde yapması gereken zam konusuna ilişkin doğrudan bir düzenleme söz konusu değildir.(Bu konuda sadece asgari ücrete ilişkin bir düzenleme olmakla birlikte asgari ücretin belirlenmesi işverene bırakılmamış olup, oluşturulacak “Asgari Ücret Tespit Komisyonu” tarafından belirlenmektedir). İş Kanunu açısından bakıldığında işveren, asgari ücretin altında kalmamak ve eşitlik ilkesine aykırı olmamak üzere işçinin ücretinde zam yapmayabilir. Ancak şu hususu önemle belirtmek gerekir ki; iş sözleşmesinde ücrette yapılacak zamma ilişkin bir düzenleme varsa işçi, işverenden ücretinde sözleşmeye göre artış yapılmasını isteyebilir.
İŞVERENİN, EŞİTLİĞE AYKIRI ŞEKİLDE ZAM UYGULAMASI, İŞÇİYE HAKLI FESİH İMKÂNI VERİR Mİ?
4857 Sayılı İş Kanunu’nda işverenin çalışanlarına eşit davranma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca işveren, çalışanları arasında ayrımcılık yapmama, her bir işçi için eşit davranma yükümlülüğü altına girmiştir. Kanunun 5. maddesi ile detaylıca düzenlenmiş olan bu yükümlülüğe aykırı davranılması işçiye, iş akdinin haklı nedenle feshi ve ayrımcılık tazminatını talep hakkı vermektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde detaylı olarak eşit davranma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Madde hükmü incelendiğinde işverenin iş ilişkisinde;
- Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamayacağı,
- Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı,
- Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramayacağı
şeklinde, işverenin eşit davranma borcunun düzenlendiğini görüyoruz.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle, işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
Eşit davranma yükümlülüğü ile birlikte her ne kadar işverenin yönetim hakkı kısıtlanıyor olsa da; bu yükümlülüğün ihlal edildiğinin kabul edilebilmesi için, açık bir şekilde yasada belirtilen sebeplerden birinin gerçekleşmesi gerekir. Diğer bir anlatımla, ilgili yasa tarafından “her durumda mutlak bir eşit davranma yükümlülüğü” düzenlenmiş değildir. Bu durum da işverenin yönetim hakkının saklı tutulduğunun bir göstergesidir. Bu halde, eşit durumdaki çalışanlara eşit şekilde zam yapılmaması durumunun yönetim hakkı kapsamında mı kaldığı yoksa eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık mı teşkil ettiğinin değerlendirilmesi gerekir.
Gerek yasa hükmü gerekse de Yargıtay kararları incelendiğinde, işveren tarafından eşit durumdaki çalışanların ücret uygulaması; işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. Çalışanların ücretlerine zam uygulamasının nasıl yapılacağı da, eşit davranma yükümlülüğüne uymak koşuluyla, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus; işveren tarafından bir çalışana zam yapılmaması sebebinin 5. maddede yer alan sebeplerden birinden kaynaklanmaması gerektiğidir. Yani işveren bütün çalışanlarına zam yapıyorken bir çalışanına dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç gibi sebeplerden ötürü zam yapmıyorsa; bu artık yönetim hakkının kullanılmasından ziyade, eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil eden bir uygulama olacaktır.
Eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranılması halinde, ayrımcılığa maruz kalmış olan işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ayrıca ayrımcılığa uğramış olması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve fesihten doğan hak ve alacaklarını talep edebilir.
İŞVERENİN, PERFORMANSA DAYALI ZAM YAPMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
İşverenler, işyerlerinde verimi arttırmak üzere çeşitli yollara başvurmaktadırlar. Bunlardan biri de işyerinde performansa dayalı zam uygulamasının söz konusu olmasıdır. Ancak işveren, burada objektif bir şekilde davranmalı, gerçekçi bir ölçüm yapmalıdır. Aksi takdirde işçinin, iş akdini haklı sebeple feshetme hakkı söz konusu olacağı gibi yapılan ayrımcılık sebebiyle “ayrımcılık tazminatı” ve eksik ödenen ücretleri için talepte de bulunabilir.
ÖZGÜL PAŞAOĞLU
