Son dönemlerde özellikle iş mülakatlarında çoğu kez “Söz, nişan, evlilik var mı?”, “Evlendikten sonra çalışacak mısınız?”, “Çocuk sahibi olmayı düşünüyor musunuz?” ya da “Yeniden çocuk sahibi olmayı istiyor musunuz?” ‘’ Siz çalışırsanız bu süreçte çocuğunuza kim bakacak ‘’ gibi sorularla adayın gelecek planları sorgulanıyor.
Çiftler evleneli birkaç yıl geçmişse de “Siz yakında çocuk sahibi olursunuz.” diye sorular sorulup iki veya üç yıl çocuk sahibi olunmayacağına dair sözleşmeler imzalatılmasına kadar özel hayata müdahale ve ayrımcılığa giren durumlarla karşılaşılmaktadır. Ayrımcılık içeren cinsel tercihe ve yaşama yönelik soruların sorulması hukuka uygun değildir. Çünkü özel hayatın ve aile hayatının gizliliğinin korunması anayasamız tarafından güvence altına alınmıştır. Bu kapsamda herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir.
Bu şekilde sorular soran kurumlar aday tarafından kesinlikle tercih edilmemelidir.
Kadın çalışanların iş hayatındaki hakları yasal olarak güvence altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde belirtildiği üzere işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya hamilelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Eğer işveren çalışanları arasında ayrımcılık yaparsa işçinin bu durumu ispat etmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir şeklinde ibareler yer almaktadır.
Gece Çalışmasında Kadın Çalışanların Yasal Hakları Nelerdir?
On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usûl ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yer almaktadır. Bu doğrultuda; işyerlerinde, kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin düzenlemeler 24.07.2013 tarih ve 28717 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik esas alınarak yapılmaktadır.
4857 sayılı kanunun 69. maddesinde “gece” tanımı; çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönem olarak ifade edilmektedir.
Yönetmelikte “kadın çalışan” on sekiz yaşını doldurmuş kadın çalışan olarak ifade edilmektedir.
Söz konusu yönetmelikte yer alan, kadın çalışanların her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağına ilişkin düzenleme, 19.08.2017 tarih ve 30159 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile “Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.” şeklinde düzenlenmiş; turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanların yazılı onay vermeleri şartı ile yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yapabilmelerinin önü açılmıştır.
Eşlerin işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışması halinde ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenleneceği, aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma taleplerinin ise imkân dahilince işverence karşılanacağı düzenlenmektedir.
Kadın çalışanların, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamayacağı, çalışmalarının gündüz postalarına rastlayacak şekilde düzenleneceği, emziren kadın çalışanlarda bu sürenin, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan rapora istinaden altı ay daha uzatılacağı düzenlemesi bulunmaktadır.
“Gece postalarında kadın çalışan çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın çalışanların isim listelerini, iş müfettişlerince yapılan denetimlerde göstermek üzere işyerinde saklar.” şeklindeki “saklama yükümlülüğü” de işverenin kadın çalışanlara ilişkin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğinin denetimi bakımından önem taşımaktadır.
Evlilik Durumunda Kadın Çalışanların Yasal Hakları
1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde kıdem tazminatına hak kazanma şartları belirtilmiştir. Kanun, evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını sadece kadın eşe vermektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilerek kadın işçiye verilen bu hak açık bir şekilde belirtilmiştir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi durumda kadın işçi bu haktan yararlanamaz. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.
Kanunda belirtilen bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikâhın yapıldığı tarihtir. Dini nikâhın varlığı yahut düğün günü, sürenin başlangıcında dikkate alınmamaktadır. Evlenme sebebiyle kadın eşin işten ayrılması durumunda işveren işçisinin kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak işveren böyle bir durumda ihbar tazminatını ödemeyecektir. Ayrıca iş akdini evlilik nedeniyle fesheden kadın işçinin, işverenin yanında ihbar süresince çalışması gerekmeyeceği gibi ihbar ödemesi de gerekmemektedir.
Evlilik nedeniyle istifa edip kıdem tazminatı alma hakkı kanunda kadın işçiye tanınan kayıtsız ve şartsız olan haklardan bir tanesidir. Yani kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılma durumundan sonra başka bir yerde çalışmaya başlayıp başlamaması kıdem tazminatını etkileyecek veya bu hakka engel olacak bir husus değildir.
Kadın işçinin boşandığı eşi ile yeniden evlenmesi halinde, kıdem tazminatının ödenemeyeceğine dair İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
Burada dikkat edilmesi gereken iş mahkemesinin kanuna karşı hile ve hakkın kötüye kullanılması hakkındaki tespitleri yapması gerektiğidir. Bu nedenle boşandığı eşiyle yeniden evlenen işçinin iş akdini feshedip kıdem tazminatı talep etmesinde yasal açıdan bir sakınca yoktur.
Doğum Halinde Kadın Çalışanların Yasal Hakları
Hamilelik veya doğum, iş akdini haklı nedenle feshetmek için kıdem tazminatı almaya sebep olacak şartlardan değildir. Kanunda, kadın işçilere hamilelik veya doğum nedeniyle ücretli, ücretsiz ve süt izinleri verilmiştir.
Kadın işçi, hamileliğinin son 8 haftası ile doğumun ilk 8 haftası arasında veya doğumdan sonraki süre içerisinde 6 ay ücretsiz izin alabilirler. Hamilelikten önceki ve sonraki 8 haftalık izin ücretli, sonrasındaki 6 ay ise ücretsiz izindir. İş akdi, hamilelik veya doğum nedeniyle, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanamaz.
4857 Sayılı İş Kanununda ne yazık ki hamile işçinin işten çıkarılamayacağına ilişkin bir kural yoktur; fakat kadın işçinin hamilelik nedeniyle işten çıkarılamayacağına ilişkin bir kural vardır. Hamilelik nedeniyle işten çıkarma halinde yapılabilecekler, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre de değişmektedir.
