Avrupa Birliği’nde ücret bilgisine ilişkin uzun süredir tartışılan “gizlilik” yaklaşımı, yeni düzenlemelerle daha sınırlı bir çerçeveye çekiliyor. AB’nin 2023’te kabul ettiği Ücret Şeffaflığı Direktifi (EU Pay Transparency Directive – 2023/970), işe alımdan terfi sistemlerine kadar ücret süreçlerinde şeffaflık hedefiyle üye ülkelere ortak bir çerçeve getiriyor. Direktif, 2023’te AB Resmi Gazetesi’nde yayımlanmasının ardından yürürlüğe girdi; üye devletlerin düzenlemeyi 7 Haziran 2026’ya kadar kendi mevzuatlarına aktarması gerekiyor.
İşe alım sürecinde ücret aralığı bilgisi öne çıkıyor
Yeni çerçevede, işverenlerin adaylara pozisyonun başlangıç ücreti veya ücret bandı hakkında bilgi vermesi bekleniyor. Bu bilginin, ilan aşamasında veya en geç mülakat öncesinde adayın ücret görüşmesine hazırlanabileceği şekilde sunulması amaçlanıyor.
“Önceki maaş” sorusuna kısıtlama
Direktifin dikkat çeken başlıklarından biri de işe alımlarda maaş geçmişinin sorgulanmasına getirilen sınırlama. AB Konseyi’nin paylaştığı özet çerçevede, adayların geçmiş kazancına ilişkin soruların engellenmesi hedefi vurgulanıyor.
Çalışanlara ücret bilgisini isteme hakkı
Düzenleme, çalışanların kendi ücret düzeyleri ile aynı/eşit değerde iş yapan çalışan gruplarının ortalama ücret bilgisine erişim talep edebilmesini de içeriyor. Bu bilginin cinsiyet kırılımıyla paylaşılması, ücret eşitsizliğinin görünür kılınması açısından temel araçlardan biri olarak değerlendiriliyor.
Ücret gizliliği maddeleri daralıyor
Yeni çerçeve, çalışanların eşit ücret hakkını kullanmasını fiilen zorlaştıran “tam gizlilik” hükümlerinin kapsamını daraltıyor. Amaç, ücret bilgisi paylaşımının eşit ücret iddialarında otomatik olarak engellenmemesi ve çalışanların hak arama süreçlerinin güçlendirilmesi.
Raporlama ve “%5 eşiği” ile düzeltici mekanizma
Direktif, belirli büyüklüğün üzerindeki işverenler için cinsiyete dayalı ücret farkı raporlamasını aşamalı şekilde öngörüyor. Ulusal düzenlemelere bağlı ayrıntılar değişebilse de, uluslararası hukuk analizlerinde;
250+ çalışan için daha sık,
150–249 çalışan için periyodik,
100–149 çalışan için ise daha ileri tarihte başlayacak raporlama takvimi öne çıkıyor.
Ayrıca raporlama sonucunda aynı iş kategorilerinde %5 ve üzeri bir fark görülür ve bu fark nesnel, cinsiyetten bağımsız gerekçelerle açıklanamazsa; belirli koşullarda işverenin çalışan temsilcileriyle birlikte düzeltici değerlendirme/aksiyon yürütmesi gerekeceği vurgulanıyor.
Ülkeler ulusal uyarlamalara hazırlanıyor
AB’nin ücret şeffaflığı kuralları, üye ülkelerde işe alım uygulamalarını, ücret bantlarını, terfi-zam kriterlerini ve raporlama süreçlerini yeniden tasarlamayı gerektirecek bir dönüşüm başlığı olarak öne çıkıyor. 2026’daki ulusal uyarlama son tarihine yaklaşılırken, şirketlerin İK ve ücretlendirme politikalarını bu çerçeveyle uyumlu hale getirme hazırlıkları hız kazanıyor.
Türkiye’deki mevzuat ve İK uygulamaları nasıl?
Türkiye’de ücretlendirme ve eşit davranma yükümlülüğü, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere ilgili mevzuat çerçevesinde düzenleniyor. Kanun, cinsiyet ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılığı yasaklıyor ve eşit değerde işe eşit ücret ilkesini benimsiyor; ancak iş ilanlarında maaş aralığı açıklama zorunluluğu veya cinsiyete dayalı ücret farklarının kamuya açık raporlanmasına ilişkin özel bir yükümlülük bulunmuyor. Uygulamada ücret bilgileri çoğunlukla iş sözleşmeleri ve şirket içi politikalar kapsamında yönetiliyor; ücret şeffaflığı ve raporlama uygulamaları ise şirketlerin kurumsal tercihleri doğrultusunda değişiklik gösteriyor.
