Engelli işe alımını, sadece yasal bir zorunluluk olarak gören şirketlerden, yetenek stratejilerini engelli adaylar üzerine kuran şirketlere geçişin önemli mimarlarından Omuz Omuza Engelsiz İnsan Kaynakları kurucusu Özgül Topkan Koruyan ile engelli istihdamını ve engelli istihdamı ile ilgili merak edilen tüm konuları konuştuk.

Engellilerin iş istihdamı konusu maalesef ön yargıları barındırıyor. Bu ön yargılara rağmen“Omuz Omuza” Engelsiz İnsan kaynakları tam olarak ne yapıyor?

Omuz Omuza, sadece engelli bireylere ve yeteneklerine odaklanmış bir İnsan Kaynakları şirketi.

Biz engelli bireylerin çok daha aktif olarak çalışma hayatına katılmalarını istiyoruz. Bu nedenle işletmelere engelli iş gücü için işe yerleştirme ve eğitim hizmetleri veriyoruz. 2015 yılı Ocak ayında kurulduk. 5 yıldır bu konuda aktif olarak hizmet veriyoruz. İşkur’un lisanslı özel istihdam bürosuyuz.

Dediğiniz gibi engelli istihdamında ne yazık ki ön yargılar devreye giriyor, biz bu ön yargıları kırmaya ve adayın engelini değil yeteneğini ön plana çıkarmaya çalışıyoruz. Engelli adaylarla yüz yüze detaylı görüşmeler yapıyoruz ve onların yeteneklerine ve engellerine uygun olan, doğru işlere yerleştirilmelerini sağlıyoruz. İstihdamın sürdürülebilirliği açısından bu oldukça önemli. Sadece iş arayan engelli aday için değil, işveren ve toplum için de ortak bir fayda üretmeye çalışıyoruz.

Ayrıca bu konuda eğitimler de vermeye başladık, engelli iş gücünün işe alım süreçleriyle ilgili İK ve yönetim ekiplerine özel eğitimler veriyoruz. Şirket genelinde çalışanlar için de “engelli bireylerle ilgili iletişim ve farkındalık” eğitimleri yapıyoruz. Ayrıca 2020’de engelli adaylarımıza işe arama sürecine yönelik ücretsiz eğitimler vermeye başlayacağız.

Böyle bir iş gücü yaratma fikri nasıl ortaya çıktı? Bu konuda nasıl dönüşler alıyorsunuz?

Engelli istihdamı konusundaki problem, kurumsal hayatta İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak çalışırken yıllar önce farkettiğim bir problemdi. Yüksek sayıda engelli personel istihdam etmemiz gerekiyordu ancak yeterli sayıda ve nitelikte insan kaynağına ulaşamıyorduk. Tam da bu noktada doğru işe, doğru engelli kişiyi yerleştirmenin hem işverenler hem de engelli adaylar açısından ne kadar kritik bir öneme sahip olduğunu farkettim ve ileride kendi işimi kurduğumda bu konuda fayda sağlamaya karar verdim.

Bizim sosyal ve ekonomik anlamda gelişmiş bir toplum olabilmemiz için tüm dezavantajlı bireylerin de maksimum düzeyde çalışma hayatına ve sosyal hayata katılmaları gerekiyor. Bir engelli birey ne kadar aktif çalışma hayatının içinde olursa kendini sosyo-ekonomik anlamda o kadar geliştirir, kendi kişisel gelişimini sağlar ve ailesi, yakın çevresi de bundan pozitif olarak etkilenir. Bunu döngüyü sağlamak da sadece devletin sorumluluğu değil. Bu toplumsal bir sorumluluk, hem işverenler hem de toplumdaki engelli olmayan tüm bireyler olarak hepimiz sorumluyuz.

Bu nedenle hepimizin omuz omuza verip engelli bireyler için daha kapsayıcı, daha benimseyici, daha farkındalığı yüksek yaklaşımlar içinde olmamız lazım. Biz de bu konuda mümkün olduğunca hem işverenlere hem de adaylara rehberlik etmeye çalışıyoruz.

Biz bir engelli bireyi işe yerleştirmekle sadece onun hayatına değil ailesinin hayatına da dokunuyoruz. İşe yerleştirdiğimiz adaylardan ve ailelerinden teşekkür telefonları, çiçekler, çikolatalar alıyoruz, onların bu mutluluğu bizi gerçekten çok mutlu ediyor.

engelli aday 03

Engelli iş gücünden tam olarak ne anlıyoruz, biraz açabilir misiniz? Kimler bu statüye girer?

Engelli iş gücü; bir yerde aktif olarak çalışmakta olan veya bağımsız çalışan veya kendisi işveren olan engelli bireyler ve işsiz olup da aktif olarak çalışmak isteyen engelli bireylerin iş gücünün toplamını ifade ediyor aslında.

Türkiye’de engelli istihdamı ne durumda?

Türkiye’de yaklaşık 10 milyona yakın engelli nüfus olduğu tahmin ediliyor. 2 milyon civarında da çalışabilir durumda engelli iş gücünün olduğu tahmin ediyor, yani %20’si çalışabilir durumda ve bu 2 milyon kişinin de yaklaşık %22’si iş hayatında aktif olarak çalışıyor.

Türkiye’de engelli nüfusun istihdama katılım oranı %22 civarında, engelli kadınların istihdama katılma oranı %12,5, erkeklerin, %35 civarında.
Yaklaşık 55.000 civarı engelli birey kamuda çalışıyor ve bunların %24’ü kadın, %76’sı erkek.
Türkiye’de 50 ve üzeri çalışan sayısı olan, engelli çalıştırmakla yükümlü özel sektörde 18.099 ve kamuda 1313 tane şirket var.
Bu şirketlerin %3 kotasıyla engelli istihdamındaki açıkları ise ; özel sektörde 19.784 ve kamuda 4118 kişi, yani istihdam piyasasında çalıştırılması zorunlu engelli açığımız yaklaşık 24.000 civarında.

Türkiye’de şirketlerin engelli istihdamıyla ilgili ne gibi yükümlülükleri var?

Türkiye’de engelli istihdamını destekleyen bir istihdam politikası var. İş Kanunu’muzun 30. maddesine göre 50 ve üzerinde çalışanı olan özel iş yerleri personel sayısının en az %3’ü kadar engelli personeli istihdam etmek zorunda. Bu kişilerin en az % 40 engelli olduğu gerekli raporlarla kanıtlanmış olmalı. Kamuda ise bu oran %4. Kotanın altında kalması durumunda her ay / her engelli için 3250 TL cezai yaptırımı var. Ayrıca bu konuda bir istihdam teşviki de var, istihdam edilen engelli personelin asgari ücret düzeyinde sgk işveren primi de kadar devlet tarafından karşılanıyor.

Engelli istihdamının artması için özel şirketlerin sadece %3 kotayla sınırlı kalmamaları lazım, kotanın üzerinde bir istihdam gerekiyor. 2 milyonluk engelli iş gücü için çok daha fazla iş fırsatı gerekiyor. Açık pozisyonlarda engelli olan ve olmayan adaylara eşit fırsat sunulması lazım. Samimiyetle o pozisyona uygun olabilecek adayı engelli veya engelsiz diye ayırmadan sahip olduğu yeteneklere, çalışma isteğine göre değerlendirmek gerekiyor. Engelli istihdamına dair kotanın ve teşviklerin arttırılması gerektiğini düşünüyorum.

Şimdiye kadar kaç engellinin hayatına dokundunuz yaklaşık olarak? Bunların eğitim seviyeleri nasıl? Engelli adaylarımızı hangi pozisyonlarda işe yerleştiriyorsunuz?

2015 Ocak ayından beri yaklaşık 500’ün üzerinde engelli adayımızı verimli çalışabilecekleri doğru işlere yerleştirdik. Ve şu an 200’ün üzerinde kurumsal şirketle çalışmaya devam ediyoruz. 5 yıldır yaklaşık 10.560 kişiyle mülakat yapmışız, bunların büyük bir kısmı yüz yüze mülakat, daha az bir kısmı video mülakat yoluyla yapılmış, TR genelinde hizmet verdiğimiz için lokasyonu uzak olup ofise gelemeyecek adaylarımızla video mülakat yoluyla görüşüyoruz.

Eğitim düzeyleri ilkokul mezunundan yüksek lisans-doktora mezununa kadar değişiyor, sonradan engelli olan da binlerce kişi var. Hem mavi yaka hem de beyaz yakada, birbirinden farklı birçok pozisyonda işe yerleştirmesi yapıyoruz. Yazılım mühendisleri, Muhasebe, Finans Uzmanları, Genetik Mühendisi, İnsan Kaynakları, İdari İşler, Satınalma, Lojistik, Müşteri Hizmetleri vb. aslında her bölümde kişinin becerisine, tecrübesine göre işe yerleştirilmesini sağlıyoruz.

Engellilerin istihdama katılım oranı neden bu kadar düşük sizce? Bunun belirgin nedenleri var mı?

İşe alımda ön yargılar nedeniyle de engelli bireylerin performansının daha düşük olacağına dair yanlış bir düşünce var. Engelleri nedeniyle sürekli devamsızlık yapacaklarına, sıklıkla hastalanacaklarına, verimsiz çalışacaklarına, işi yavaşlatacaklarına veya fazla duygusal davranılacağına dair ön yargılar var. Bu ihtimaller her çalışan için geçerli, engelli-engelsiz diye ayırmak doğru değil. Fırsat eşitliği sağlamak gerekiyor.

Engelli kişilerin sadece düşük vasıflı giriş pozisyonlarında çalışabileceğine dair yanlış bir inanç olması nitelikli engelli adayları mutsuz ediyor ve istihdamı olumsuz etkiliyor.

İşe alımda bazı yerlerde ne yazık ki sadece görünmez engele sahip olanların tercih edilmesi, bu nedenle de fiziksel bir engeli olan kişilerin uygun nitelikte de olsalar daha az tercih edilmesi bu kişilerin iş bulmasını zorlaştırıyor.

İş yerlerinde engelli bireylere uygun fiziki ve mimari koşulların alt yapı çalışmalarının yeterli olmaması başka bir sorun. Uygun koşulların hazırlanması için gerekli bütçelerin ayrılmaması nedeniyle bu düzenlemeler yapılamıyor. Birçok engel grubundaki bireyler bu koşulların yetersiz olması nedeniyle de işe yerleşemiyor.

Engelli iş gücü içinde eğitimli iş gücünün sayı olarak yetersiz olması da önemli bir konu. Yani herhangi bir meslek alanında eğitim almış veya iş tecrübesine sahip engelli birey sayısı ne yazık ki yeterli değil, öncelikle bunun artması gerekiyor. Özellikle ilgili kamu kurumları tarafından yapılan, engelli iş gücünü geliştirecek eğitimler var fakat yaygınlaştırılması lazım. Engelli bireylerin mesleki eğitim ve akademik eğitimden üniversite düzeyinde çok daha kolay imkanlarla faydalanmalarını sağlamak gerekiyor.

Engelli bireyler çalışma hayatında bir sorunla karşılaşıyorlar mı? Ne tür sorunlar yaşanıyor?

Sadece kanuni zorunlulukla işe alınmış, kendisine uygun bir görev atanmamış kişiler bir süre sonra mutsuz oluyor. Bu durumda ya işten ayrılıyor veya performans nedeniyle işten çıkarılabiliyor.

Ücretlendirme ve terfi sisteminde fırsat eşitliği sağlanmazsa engelli bireyin mutsuzluğuna ve işten ayrılmasına neden olabiliyor.

Performans kaygısıyla yüksek sorumluluk gerekmeyen işler teklif edilmesi, engelli bireylerin hakkettikleri veya istedikleri pozisyonlarda çalışmalarını engelliyor.

İş yerinde fiziksel koşulların yeterli olmaması engelli kişiyi sıkıntıya sokuyor.

Rutin doktor kontrollerinde işe başlarken bilgi verdiği halde çalışma sürecinde izin konusunda sorun yaşaması engelli çalışanı zorluyor.

Çalışma ortamında dışlanma, ayrımcılık gibi durumlar olduğunda kişiyi mutsuz ediyor.

Diğer çalışanların engelli bireylerle iletişim ve birlikte çalışabilme konusunda bilinçsiz olmaları da engelli çalışanların mutsuz olmasına neden olabiliyor.

Engelli iş gücü çalıştırmanın işverenler açısından avantajları neler?

Var olan istihdam teşviklerinin yanında işverenler için birçok açıdan faydası mevcut.

Engelli bireylerin eğer doğru bir işte çalışıyorsa şirkete olan bağlılıkları daha yüksek olur, şirketin turnover maliyetleri düşer,

Engelli bireyler performanslarını daha fazla göstermek isterler ve doğru işi yapıyorlarsa performansları ve sorumluluk bilinçleri birçok çalışana göre daha yüksek olur,

Engelli bireyleri de kapsayan bir insan kaynakları politikasının, çalışma kültürünün olması işveren markası olarak o şirketi güçlü kılan unsurlardan biridir ve bu da tüm çalışanları için bağlılığında önemli rol oynar,

Engelli bir çalışanların olması tüm çalışanlar arasında takım ruhunu, işbirliğini ve yardımlaşmayı arttırır, dolayısıyla çalışan memnuniyetini arttırır.

Şirketler engelli bireylerle ilgili farkındalığı geliştirmek için neler yapabilir?

Engelli bireyleri kapsayıcı, benimseyici insan kaynakları politikaları uygulamak gerekiyor,
İşe alımda ve terfi sisteminde fırsat eşitliği sağlanmalı,
Eşit ücret politikası uygulanmalı,
Yapılacak işin tanımını çok iyi belirlemeli ve buna uygun eğitimler eksiksiz olarak verilmeli,
Esnek, uzaktan yönetilebilir çalışma modelleri geliştirebilmeli,
Çalışanların ve yöneticilerin engelli bireylerle birlikte çalışma becerileri geliştirilmeli, bu konuda gerekiyorsa bir uzmandan eğitim almalı,
İş yerinde engelli bireyin engeline yönelik hangi zorluklarla karşılaşabileceği ve bu noktada neler yapması gerektiği mutlaka anlatılmalı ve diğer çalışanlar da bu konuda bilgilendirilmeli,
Çalışma arkadaşları; iletişim kurmak, destek vermek, engelli arkadaşlarının sadece talep etikleri anda destek/yardımcı olmaları gibi konularda önceden profesyonelce bilgilendirilmeli (ulaşımdan sorumlu servis şoförleri, yemekhanede görev yapan çalışanlar vb. destek kadroları özellikle unutulmamalı)
Çalışma ortamının fiziksel koşulları engellilerin ulaşımını ve şirket içinde dolaşımını sağlayacak şekilde düzenlenmeli,
Gerekli teknik ekipmanlar engelli bireyin ihtiyacına uygun olarak düzenlenmeli,
Düzenli toplantılarla engelli bireylerin iş yeriyle ve diğer çalışanlarla bütünleşmesi çalışmaları ne kadar verimli uygulanabiliyor ölçümlenebilmeli, buna çalışan temsilcileri de katılmalı,
Her yıl düzenli olarak engelli istihdamına yönelik farkındalık uygulamaları yapılmalı;
- 3 Aralık Dünya Engeliler Günü ve 10-16 Mayıs Engelliler Haftası’nda farkındalık etkinlikleri yapılabilir,
- Şirketler engelli istihdamıyla ilgili kendilerine özel bir slogan yaratabilirler, bu sloganla bütünleşmiş periyodik ve farklı çalışmalar yapabilirler,
- Çalışanların engelli bireylerle ilgili farkındalıklarını ve birlikte çalışma becerilerini yükseltmek için bu konuda işin uzmanından eğitimler aldırabilirler,
- Her yıl bir engel grubuna faydalı olabilecek bir uygulama yapabilirler,
- Engelli bireyleri geliştirmeye yönelik eğitimler yapabilirler,
- Engelli dernekleriyle iş birlikleri yapılabilir,
- Şirket yönetimi ve İK ekipleri, engellilikle ilgili farkındalığı ve engelli istihdamını arttırmaya yönelik buna benzer birçok yaratıcı çalışmayı omuz omuza verip uygulamaya geçirebilirler.