Küresel istihdam ve danışmanlık şirketi ManpowerGroup tarafından yayımlanan “İnsanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri” raporu, pandemi sonrası çalışma modellerine ilişkin tartışmaların yalnızca operasyonel değil, aynı zamanda kültürel ve demografik sonuçlar doğurduğunu ortaya koydu. 41 ülkede 12 binden fazla çalışan ve 40 bin işverenin katılımıyla hazırlanan araştırma, özellikle zorunlu ofis uygulamalarının iş gücü bağlılığı ve işe alım süreçleri üzerinde belirgin etkiler yarattığını gösteriyor.
Araştırmaya göre haftanın beş günü ofiste çalışma zorunluluğu getiren politikalar, kadın çalışanların işten ayrılma olasılığını erkeklere kıyasla üç kat artırıyor. Ayrıca tam zamanlı ofis içi pozisyonların doldurulması, hibrit veya uzaktan rollere göre ortalama yüzde 23 daha uzun sürüyor. Bu bulgu, şirketlerin yetenek çekme ve elde tutma stratejilerini yeniden değerlendirmesine neden olabilecek nitelikte görülüyor.
Esnek çalışma tartışması yeniden alevlendi
Pandemi döneminde yaygınlaşan hibrit ve uzaktan çalışma modelleri birçok organizasyonda kalıcı hale gelmişti. Ancak son iki yılda bazı çok uluslu şirketler çalışanlarını yeniden fiziksel ofislere çağırmaya başladı. Rapora göre “ekibe dönüş” yaklaşımıyla uygulanan katı ofis politikaları, yüz yüze iş birliğini artırsa da çalışan beklentileriyle uyumsuzluk yarattığında iş gücü kaybına yol açabiliyor.
Özellikle bakım sorumlulukları ve yaşam düzeni açısından esnekliğe daha fazla ihtiyaç duyan kadın çalışanların bu uygulamalardan daha fazla etkilendiği görülüyor. Bu durum, işveren markası ve çeşitlilik-kapsayıcılık politikalarının da doğrudan çalışma modeliyle ilişkilendiğini ortaya koyuyor.
Güven erozyonu ve belirsizlik hissi
Raporda dikkat çeken bir diğer başlık ise işverenlere duyulan güvenin zayıflaması. Jeopolitik gelişmeler, ekonomik dalgalanmalar ve hızla değişen iş tanımları; çalışanların kariyer planları konusunda belirsizlik yaşamasına neden oluyor. Araştırmaya göre hem çalışanlar hem yöneticiler, verilerin ve iş zekâsının yorumlanması konusunda artan bir karmaşa ile karşı karşıya.
Bu ortamda çalışanların önemli bir bölümü, organizasyonların iş gücüne ilişkin kararları konusunda yeterince şeffaf olmadığı görüşünü taşıyor. İK uzmanlarına göre bu algı, bağlılık ve performans üzerinde doğrudan etkili olabilecek yeni bir risk alanı oluşturuyor.
Gelir baskısı ikinci işi gündeme getiriyor
Rapor yalnızca beyaz yaka çalışanları değil, saha çalışanlarını da mercek altına alıyor. Bulgulara göre saha çalışanlarının:
-
%39’u gelirinden memnun değil
-
%36’sı geçimini sağlamak için ikinci bir işe ihtiyaç duyuyor
Bu tablo, ücret politikalarının ve yan hakların çalışan deneyiminde giderek daha belirleyici hale geldiğini gösteriyor. Özellikle enflasyonist ortamda çalışanların finansal refahı, İK stratejilerinin merkezine yerleşmeye başlıyor.
Yapay zekâ büyürken yeni yetenek açığı doğuyor
Raporda öne çıkan dördüncü başlık enerji talebi. Yapay zekâ destekli veri merkezlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte küresel enerji tüketimi artarken, bu altyapıyı kuracak ve yönetecek nitelikli iş gücüne ihtiyaç da hızla yükseliyor. Enerji ve kamu hizmetleri sektöründeki işverenlerin %76’sı gerekli yetenekleri bulmakta zorlandığını belirtiyor. Bu gelişme, teknoloji dönüşümünün yalnızca dijital beceriler değil mühendislik ve teknik uzmanlık gereksinimlerini de büyüttüğünü ortaya koyuyor.
“Esneklik artık yan hak değil, zorunluluk”
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, , rapora ilişkin değerlendirmesinde çalışma hayatındaki değişimin yalnızca teknolojik olmadığını vurguluyor. Narlı’ya göre çalışan beklentileri ile şirket politikaları arasındaki uyumsuzluk, hem yetenek kaybına hem de işe alım süreçlerinin uzamasına yol açıyor.
Bu nedenle kurumların, güveni güçlendiren ve kapsayıcılığı destekleyen esnek çalışma modellerini benimsemesi rekabet avantajı açısından kritik hale geliyor.
İK için çıkarımlar
Araştırma, şirketlerin insan kaynakları stratejilerinde üç alanın öne çıktığını gösteriyor:
-
Çalışma modeli yönetimi: Hibrit çalışma artık operasyonel bir tercih değil, yetenek çekme aracı.
-
Çeşitlilik ve kapsayıcılık: Ofis politikaları doğrudan kadın istihdamını etkiliyor.
-
Çalışan refahı ve ücret: Finansal memnuniyet, bağlılığın temel belirleyicilerinden biri haline geliyor.
Sonuç olarak rapor, iş dünyasında rekabetin artık yalnızca maaş veya unvan üzerinden değil; esneklik, güven ve yaşam dengesi üzerinden şekillendiğine işaret ediyor. Kurumlar için yeni dönemin temel sorusu ise şu: çalışanları ofise geri getirmek mi daha kritik, yoksa onları kurumda tutabilmek mi?
