İşe alım süreçlerinde adayları tanımak için bir saatlik görüşme yeterli mi? Dünyanın en büyük sağlık şirketlerinden Bupa’nın CEO’su Iñaki Ereño’ya göre değil. Ereño, özellikle üst düzey işe alımlarda adaylarla toplam altı saat geçiriyor ve yalnızca deneyimlerini değil, daha gündelik ortamlardaki davranışlarını da gözlemliyor. CEO, bu yöntemi işe alım hatalarını azaltmak için geliştirdiği “gizli silahı” olarak tanımlıyor.
Bir görüşme yerine üç ayrı buluşma
Ereño’nun yaklaşımı, altı saat süren tek bir mülakattan oluşmuyor. Süreç yaklaşık ikişer saatlik üç ayrı görüşmeye yayılıyor.
İlk buluşmada adayın özgeçmişi ve kariyer geçmişi ayrıntılı biçimde ele alınıyor. İkinci görüşmede ise ortam değişiyor; adayla kahvaltı veya öğle yemeğinde bir araya geliyor. Son görüşmede yeniden daha kişisel ve derinlemesine sorulara geçiliyor. Adayın hayattan beklentileri, şirkete bakışı ve Bupa’dan ne beklediği gibi konular konuşuluyor.
Ereño, geçmişte yaklaşık bir saatlik görüşmeler yaptığını ancak bunun doğru işe alım kararı verebilmek için yeterli olmadığını söylüyor. Üç görüşmeden oluşan sisteme geçtikten sonra işe alımda yaptığı hataların azaldığını belirtiyor.
Öğle yemeği de değerlendirmenin bir parçası
Sürecin en sıra dışı bölümü ise restoran buluşması. Burada klasik mülakat sorularından çok adayın doğal davranışlarına odaklanılıyor.
Ereño özellikle adayın servis çalışanlarına karşı nazik ve saygılı davranıp davranmadığına, beden diline ve daha rahat bir ortamda kendisini nasıl ifade ettiğine dikkat ediyor. CEO, adayın servis çalışanlarına yaklaşımını gözlemlemenin kendisi için özellikle önemli olduğunu söylüyor.
Masadaki küçük tercihler bile değerlendirmeye dahil olabiliyor. Ereño’nun verdiği örneğe göre kendisi su istediğinde, karşısındaki adayın otomatik olarak aynı tercihi yapıp yapmadığına bakıyor. Adayın gerçekten farklı bir şey istiyorsa bunu rahatlıkla ifade edebilmesini, başkasının tercihini takip etmek yerine kendi kararını verebilmesinin küçük bir göstergesi olarak değerlendiriyor.
Dolayısıyla CEO için önemli olan masada ne tercih edildiğinden çok, adayın kendi tercihini ortaya koyabilecek özgüveni ve inisiyatifi gösterip göstermemesi.
Aradığı özellik: Takip etmekten çok inisiyatif almak
Ereño’nun altı saatlik görüşme sisteminin arkasında belirli bir lider profili bulunuyor. Pasif biçimde yönlendirme bekleyen kişiler yerine inisiyatif alan, gerektiğinde risk üstlenebilen ve bağımsız karar verebilen yöneticiler aradığını söylüyor.
Bu nedenle özgeçmişte yazan başarıların yanı sıra adayın farklı ortamlardaki davranışlarını da değerlendirmeye çalışıyor. Restoran buluşması da hazırlanmış mülakat cevaplarının dışına çıkarak adayın gündelik etkileşimlerde nasıl davrandığını görmenin bir yolu haline geliyor.
Daha fazla gözlem, daha doğru işe alım anlamına gelir mi?
Ereño’nun yaklaşımı işe alımdaki daha büyük bir tartışmayı da beraberinde getiriyor. Adayı farklı ortamlarda ve daha uzun süre gözlemlemek, standart bir mülakatın ortaya çıkaramayacağı davranışları görünür hale getirebilir. Ancak bu tür değerlendirmeler başka bir soruyu da gündeme getiriyor:
Bir adayın küçük gündelik tercihleri gerçekten liderlik potansiyeli hakkında ne kadar şey söyler?
Bir yöneticinin özgüven veya inisiyatif göstergesi olarak değerlendirdiği davranış, başka bir aday için yalnızca kişisel bir tercih olabilir. Bu nedenle yapılandırılmış değerlendirme kriterlerinin dışına çıkıldıkça, işe alım kararlarında yöneticinin kişisel beklenti ve yorumlarının ağırlığının artması da mümkün.
Bupa CEO’sunun yöntemi bu açıdan yalnızca sıra dışı bir mülakat hikâyesi değil. Aynı zamanda işe alım dünyasının uzun süredir tartıştığı bir soruyu yeniden gündeme getiriyor: Adayı daha yakından tanımaya çalışırken sezgi nerede bitiyor, önyargı nerede başlıyor?
