Uluslararası işe alım ve danışmalık şirketi Michael Page, her yıl yaptığı Ücret Araştırması Anketini bu yılın ikinci çeyreği için güncelledi. Pandemi ile birlikte gelen enflasyon, global olarak işe alım sektörünü hareketlendirdi.
Michael Page Türkiye Genel Müdürü Fatih Cömert, araştırma sonuçlarına dayalı görüşlerini şöyle aktarıyor:
İK iş hacminde rekor büyüme
İşe alım piyasası, pandemi döneminde iş başvurusu yapan adayların kısa aralıklarla iş değiştirmesine bağlı olarak hızlandı. Bu yılın ilk çeyreğinde işe alım alanındaki iş hacminde rekor büyüme gözlemleniyor.
Son yıllarda yetenekleri bulma ve elde tutma yöntemleri çok önemli hale geldi. Bugünün dünyasında yeteneği elde tutmak için sadece iyi bir maaş yeterli olmuyor. Uzaktan çalışma, esnek çalışma seçenekleri, yan haklar gibi pek çok faktörün yanı sıra yönetici ile oluşturduğu bağ ve vizyonu gibi konular da yetenekleri elde tutmak için gerekli olan özellikler arasında yer alıyor.
Zam oranları sektörlere göre farklılaşıyor
Temmuz ayı itibariyle şirketlerin zam oranı ortalamada %30 – 45 arası değişiyor. İhracat yapan şirketler, e-ticaret şirketleri ile dijital rollerde ya da teknoloji alanında çalışanların daha yüksek zam aldığını gözlemliyoruz. Sağlık bilimleri sektörü de zam oranları yüksek olan pazarlar arasında yer alıyor.
İK birimleri yeteneği bulmanın kalbinde
2021 yılı başından itibaren şirketlerde İnsan Kaynakları (İK ) fonksiyonuna ciddi anlamda yatırım yapıldığını gözlemliyoruz. İK pozisyonu eskiye oranla sadece personel bölümü olmanın ötesinde, şirket için çok stratejik ve etkili bir fonksiyonu olan birimler olarak görülmeye başlanmıştı zaten,. pandemi ile birlikte İK bölümlerinin stratejik önemi daha fazla fark edildi. Çünkü bu dönemde çalışanlarla iletişimin büyük bir bölümü İK yetkilileri tarafından sağlandı.
İK nın faaliyetlerin sadece adayları işe alım ile sınırlı değil tabi ki, yetenekleri bulma ve onlara yatırım yapma, organizasyonel gelişimi sağlama, şirket kültürü oluşturma, ücret ve yan haklar politikasını oluşturma, eğitim gibi bir çok konuda şirketin kalbinde yer alıyor. Bu açıdan bakabilen şirketlerde İK pozisyondaki çalışanların geliri yükselirken, şirket içindeki gücü ve yaptırımı da artıyor. Şirketler, IK’nın da etkili yönetimi ile, enflasyon oranında zam artış yapmadıklarında ellerindeki yetenekleri, başka şirketlere kaptırma riskini fark etmeye başladı.
Yetenekler daha üniversiteden mezun olmadan yakalanıyor
Şirket yöneticileri, üniversite öğrencilerini uzun dönemli stajyerlik modeli ile çalışmaya teşvik ediyor. Bu yöntemle, yetenekleri daha erken keşfetmeye başlıyor. Üniversitelerle doğrudan işbirliği içinde olan şirketlerin sayısı henüz yeterli çoğunlukta değil.
Yeni nesil yetenekler, rolünün yarattığı faydaya göre motive oluyor
Yeni nesil yetenekler, çevreye duyarlılık, sürdürülebilirlik, üretimde karbon ayak izi oranı, üst yönetimde kadın erkek oranı, çalışan çeşitliliği gibi konularda şirketlerin duyarlılıklarına göre iş başvurusunda bulunuyor. Şirketler sosyal sorumluluk konularında çalışmalar yapıyorsa, bunları iyi duyurabildiği oranda yeni nesil yetenekleri kendine çekiyor. Yüksek yetenekler işlerini bu kriterlere göre seçiyor. Şirketteki rolünün yarattığı fayda oranını da önemsiyor. İşe neden gittiğinin mantığını sorguluyor. Yeni kuşaklarda işlerinde anlam arama derdinin daha fazla olduğunu görüyoruz. Sosyal yaşamlarını yüksek standartta tutmayı tercih ediyorlar.
Monotonluk kaçırıyor
Üç yıldan daha deneyimli çalışanları elde tutmak için işverenin ondaki gelişimin farkında olması gerekiyor. Yeni nesil yetenekler bir ya da bir buçuk yılda bir yaptığı işte monotonlaşmadan bir şeylerin değişmesini istiyorlar. Sadece unvan değiştirmekle kalmayıp, yaptığı işin de farklılaşmasını istiyorlar. Yetenek, çalıştığı yıllar içinde kendinde gelişim göremezse, sadece iyi bir maaş ve yan haklar onun için yeterli olmuyor. O nedenle işini çeşitli tutmak ve geliştiğini ona göstermek gerekiyor. Altı ayda bir ya da yılda bir kendisiyle bir performans görüşmesi yapmak ve ona spesifik, net, ölçülebilir hedefler belirlemek gerekiyor. Bunu uygulamayan şirketlerden uzaklaşan yeteneklerin sayısı her geçen gün artıyor.
İş tatminine göre şirket sadakati yükseliyor
12-15 yıl üzerinde deneyime sahip kıdemli profesyoneller için prim sistemi ciddi bir önem taşıyor. Çalışanlarda en çok iş değiştirme ve sirkülasyon ara kademede,3 ile 6 yıl tecrübeli, kıdemliye geçiş döneminde oluyor. Üst kademelerde ise şirket bağlığı daha yüksek oluyor.
Aracın yerini araç yardımı alıyor
Türkiye’deki profesyoneller için makam aracı motivasyon kriterlerinin başlarında yer alıyor. Global araştırma sonuçları gösteriyor ki; Türkiye’de araç bir statü göstergesi olarak algılanıyor. Öncelikle markası, modeli ve araçta sunulan imkanlara kadar her detay profesyoneller tarafından önemseniyor. Son dönemde Türkiye’de araç satın alma ya da kiralama hizmeti maliyeti zorlayıcı noktalara ulaştığından, şirketler alternatif olarak araç yerine araç yardımı sağlama yolunu tercih etmeye başladı.
