Job Ghosting Nedir?
Yetenek kıtlığı ve dijital göçebelik kavramlarının ardından şimdi de iş dünyasında sıkça duymaya başladığımız bir diğer fenomen: “Job Ghosting”.
Merriam Webster sözlüğüne göre “ghosting”, aniden ve hoşça kal demeden gitmek anlamına geliyor. 2010’lu yılların ortasında flört ve sosyal medya uygulamaları ile hayatımıza giren bu kavram, günümüzde iş arayanlar ve işverenler için de kullanılmaya başlandı.
Adaylar Açısından Job Ghosting
İş arayanların iş görüşmelerine gitmemesi ve iletişimi tamamen kesmesi, iş dünyasında sıkça karşılaşılan bir durum haline geldi. Thriving Center of Psychology’nin 2023 yılında yaptığı bir ankete göre, Y kuşağı ve Z kuşağı çalışanlarının yaklaşık altıda biri, karşılıklı sözleşildiği halde mülakata katılmıyor. Bu durumun başlıca nedenleri arasında işi artık istememeleri, aslında istemedikleri bir iş için başta evet demeleri, başka bir iş teklifi almaları veya kötü bir mülakat deneyimi yaşamalarından korkmaları bulunuyor. Mevcutta bir işi olan adaylar, mülakat zamanını takip etmeyerek iş görüşmelerine katılmıyor çünkü zaten alternatif iş fırsatlarına sahip olduklarına inanıyorlar.
Bir başka örnek ise işe alınan bir adayın belirlenen işe başlama tarihinde işe gelmemesi ve kendisine ulaşılamaması. 2019 yılında Randstad tarafından yapılan bir ankette, iş teklifini kabul eden adayların %66’sının işe başlama tarihinden önce vazgeçtikleri raporlandı. “Job Ghosting” kavramı, işverene hiçbir açıklama yapmadan iletişimi kesmek anlamına gelir ve bugünlerde daha çok adaylar özelinde duyulmaktadır.
İşverenler Açısından Ghosting
Ghosting sadece adaylar tarafından değil, işverenler tarafında da yaşanabiliyor. Örneğin, bir ilana başvuru yaptığınızda size bir otomatik mesaj ulaşıyor ve mülakata davet ediliyorsunuz. Mülakat gerçekleşiyor ancak sonrasında hiçbir geri dönüş alamıyorsunuz. Belirtilen tahmini işe alım süresi dolmuş ve hala bir geri besleme yapılmamışsa, bu durum işverenin “ghosting” yapması olarak adlandırılır.
Bu tür durumların altında genellikle adayın olumsuz dönüş halindeki tepkisinden kaçınma, yanlış bir şey söyleyerek oluşabilecek olumsuzlukların önüne geçme isteği ve alternatif adayları yedeklemede tutma gibi nedenler yatar. Başvuruların sanal ortama taşınması ve hazır özgeçmişlerin tek tuşla iletilebilmesi, İK profesyonellerinin tüm başvurulara geri dönmesini zorlaştırıyor. Ancak mülakat sürecine dahil olan adaylara dönüş yapmayan veya standart mesajlarla sürecin olumsuz olduğunu ileten kurumlar, adaylar tarafından olumsuz ve yetersiz iletişime sahip olarak değerlendiriliyor.
Çözüm Yolları ve Öneriler
Yetenek kıtlığını konuştuğumuz bu dönemde, firmaların yetenekleri kazanmak üzere yapacakları projeleri temelinden sarsan bu durum, çözüme kavuşturulması gereken aksiyonlar arasında ilk sıralarda olmalıdır. Görüşülen adaylara özel mesaj ve içeriklerle yazılı ya da sözlü dönüş sağlanması, adayın kuruma olan ilgisini sürdürecek ve kurumun insan odaklı işveren marka algısını güçlendirecektir. Bu, aynı zamanda adayın kendi gelişim alanlarını öğrenerek farkındalık kazanmasına da olanak tanır.
Karşılıklı olarak yaşanan bu durumda, her iki taraf da zaman ve maliyet kayıpları yaşamaktadır. Adaylar üzerindeki psikolojik ve duygusal etkiler, İK profesyonellerinin pozisyon kapama sürelerinin gecikmesine ve performanslarının düşmesine neden olmaktadır. Kimi firmalar ‘ghosting’ olayından kaçınmak için iyi dizayn edilmiş bir işe alım sürecine ek olarak ücretleri iyileştirirken, kimisi de insan odağını merkeze alarak yan hak paketlerini büyütmekte ve çalışan memnuniyetini artıracak sosyal faaliyetlerle işveren markalarını güçlendirmektedir.
Yeni neslin en çok tercih ettiği şeffaflık ve açık iletişim, yetenekleri kazanma konusunda önemli bir faktör. İş dünyasında başarıya ulaşmak için, hem işverenin hem de adayların birbirlerine karşı daha açık ve dürüst olması gerekiyor. Bu sayede, karşılıklı güven ve saygı inşa edilerek daha sağlıklı iş ilişkileri kurulabilir.
Gülden Erşan
İK Profesyoneli, Koç
