Engelli Adayların İstihdam Süreci

Engelli adaylar nasıl istihdam edilmeli? Aday ve İK tarafında bilinmesi gerekenler;

TÜİK tarafından 2002 yılında yapılan ‘Türkiye Özürlüler Araştırması’ na göre, engelli nüfus toplam nüfusun %12.29 unu oluşturuyor. Aynı oranın devam ettiğini varsayarsak ülkemizde bugün yaklaşık 9.5 milyon engelli birey bulunuyor. Peki engelli bireyler günlük yaşamda her sürece olması gerektiği gibi dahil olabiliyor mu? Engelli bireyler iş arama sürecinde ne gibi zorluklar yaşıyor? Adaylar ve işverenler ne gibi önyargılara sahip?

İş arayış sürecinde her adayda gözlemlenen endişe ve kaygı durumu engelli adaylarda daha fazla gözlemleniyor. Günümüzde konunun hassasiyetiyle ilgili farkındalık yaratılmaya çalışılsa da uzmanlara göre işin rengi o kadar parlak değil.

Kişilerin sosyal duygu durumları, toplum içine çıkmaktan çekinmeleri gibi nedenlerin yanında işveren tarafında da nitelikli personel bulunamaması, durumu içinden çıkılmaz bir hale sürüklüyor. Ülkemizde engelli adayların istihdamına önem veren şirketler yok değil. Fakat uzmanlar ve işçi yerleştirme kurumları, çoğunluk için aynı şeyi söyleyemiyor. Peki işveren ve aday birbirlerine bakınca ne görüyor?

İşverenler, adaylara baktığında;

  • Kanuni yükümlülüğü olan engelli çalıştırma kotasını doldurması gerektiğini,
  • Süregelen bir rahatsızlık durumu olması halinde sürekli rapor ve izin süreci yaşanacağını,
  • Normal bir personelden alacağı performansı alamayacağını,
  • Kişinin çalışma ortamına adapte olamayacağını,
  • Yapılan uyarılarda kişinin alınganlık göstereceğini düşünüyor.

Oysa yapılmış araştırmalar göstermektedir ki, engelliler de diğer toplum üyeleri kadar işinde başarı göstermekte, işteki davranış ve girişimleri en az diğer çalışanlar kadar güvenilir olmaktadır. (Stone, 1996)

Adaylar, işverene ve çalışma ortamına baktığında ise;

  • Diğer çalışanların yanında kariyer olanaklarının sınırlı kalacağını,
  • İşyerine ulaşım aşamasında karşılaşabileceği zorlukları,
  • Çalışma ortamında yaşayabileceği dezavantajlı durumları,
  • Hareket yeterliliklerindeki sınırlılık için işyerlerinde özel düzenlemeler yapılamayacağını,
  • Etrafındaki kişilerin kendisine acıma duygusuyla yaklaşacağını düşünüyor.

Burada istihdam sürecindeki devinimin daim olması için işverene de adaya da önemli sorumluluklar düşüyor. Öncelikle insan kaynakları tarafından verilen ilanların içeriğinde, şirket içinde adayların güvende olacağı, çalışma ortamının herkes için uygun olduğu mesajı verilmeli. İlan metninde rencide edici ve ayrımcılık içeren içeriklerden kaçınılmalı. Verilen iş ilanının içeriği adayları o işe başvurmaları için cesaretlendirecek rahat hissettirecek nitelikte olmalı.

Ve tabi ki adayın da engel durumundan çekinmeyerek, bu durumla yaşamayı öğrenmiş ve yeterli olgunluğa erişmiş olması gerekli ki iş başvurusunda bulunsun ve iş arama/yerleştirme döngüsü başlayabilsin.

Doğru işe yerleştirme ve şirket içi adaptasyon süreci

Normal şartlarda; personel arama sürecinde uygulanan ‘işe uygun aday’ mottosunu, engelli personel ararken uygulamak şirket için verimi düşürebilir. Çünkü engel durumu bir kişide farklı bir yeteneği ön plana çıkarabilir. Bu durumda adaydaki gizli potansiyelleri ortaya çıkarmak, kişiye doğru soruları yöneltmek ve kritik noktaları yakalayıp kişiyi doğru işe yerleştirmek için insan kaynakları birimlerine çok önemli roller düşüyor. İnsan kaynakları çalışanları engelli bireylerin işe alınmaları konusunda bir eğitim alırsa ya da işe alım süreçlerini bu konuda uzman şirketlere bırakırsa engelli bireylerin yetenekleri doğru keşfedilerek şirketlere olağanüstü fayda sağlayacaktır.

Bilindiği gibi engel durumu kişilerde doğuştan ya da sonradan olmuş olabilir. Özellikle sonradan engel durumu oluşmuş kişilerde gözlemlenen sosyal kaygı bozukluğu, sosyal fobi, anksiyete bozukluğu gibi durumların mülakat esnasında iyi yönetilmesi, görüşmeyi gerçekleştiren yetkiliye bağlıdır. Engel durumunun neden ortaya çıktığını derinlemesine irdelemek ve olumsuz tepkiler vermek engel durumunu ön plana çıkarıp, kişinin yeteneklerinin geri plana atılmasına neden olmaktadır. Adaya sunulan sohbet ortamı, görüşmeyi samimi kılacak ve adayın rahat davranmasına yardımcı olacaktır.

İnsan kaynakları departmanları, görevleri gereği işe alım aşamasından sonraki süreçte, kişilerin şirket yapısına adaptasyonuna ve oryantasyon sürecine destek veriyorlar. Fakat bu sürece destek verecek en önemli yapılardan biri de engelli kişiyle çalışacak diğer çalışanlar. Çalışanlarına engellilerin istihdamı ve iş hayatına kazandırılmalarıyla ilgili yeterli bilinci verebilen şirketler, karşılaşılabilecek sorunları en aza indirmiş olacaklardır.

Kariyer hedeflerine bakış

Engelli adaylarda fiziksel engelin yanında bir de görülmeyen psikolojik engeller var. ‘’Ben yapamam, ben başaramam’’ diye kendine engel koyanların başarıya ulaşmalarını, verimli ve nitelikli çalışanlar haline gelmelerini sağlamak; yöneticilerin ve insan kaynaklarının yönlendirmeleriyle gerçekleşecektir. Fakat bunu yaparken kişilere pozitif ayrımcılık uygulamak yerine, kariyerin yalnızca dikey yönde değil yatay yönde de oluşabileceğini ve bulundukları pozisyonda verimli çalışmalarının onlara yatay yönde bir kariyer yükselmesi yaşatacağını aşılamak daha doğru bir yaklaşım olacaktır.

İstihdam, engelli aday için sosyal ve psikolojik tedavi niteliğinde, çalışanlar için de merhamet ve sağduyu duygusunu, takım çalışmalarını geliştirici nitelikte olacaktır. Engellilerle çalışan kişiler, çocuklarına da bu farkındalığı aktaracak, çalışan bilinci toplum bilincini geliştirecek, böylelikle kişilerin topluma kazandırılmaları için önemli bir döngü başlamış olacaktır.

 

Güzide Yurdakul

Etiketler

İLGİLİ İÇERİKLER

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı